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대법원, 판결로 ‘노란봉투법’ 인정…“파업 노동자 책임 제한”

 

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대법원, 판결로 ‘노란봉투법’ 인정…“파업 노동자 책임 제한”

불법 파업으로 손해가 발생했을 때 노동자, 노동조합 등 참여 주체의 역할에 따라 다르게 책임을 지워야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 그동안 법원은 함께 저지른 불법 행위이니 다 함께 책임져야 한다고 봤다. 이 때문에 기업(사용자)이 손해액 전체를 노조가 아닌 ‘미운털’이 박힌 소수 노동자에게 몰아줄 수 있었다. 노조 파괴용으로 손해배상 소송이 악용된다는 비판이 거셌고, 손해배상액을 정할 때 주체별로 책임 정도를 제한하는 이른바 ‘노란봉투법’이 추진되는 배경이 됐다.

 

대법원 3부(주심 노정희 대법관)는 15일 현대자동차가 사내하청 노조(금속노조 현대차 비정규직지회) 조합원들을 상대로 낸 손해배상 청구 소송 사건 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 부산고법에 돌려보냈다. 대법원이 새롭게 제시한 법리로 사건을 추가 심리하라는 취지다.

 

현대차는 2010년 11월15일~2010년 12월9일 금속노조 현대차 비정규직지회가 울산공장 1·2라인을 점거해 278시간 동안 공장이 중단됐고, 이 때문에 271억여원 상당의 손해를 입었다고 주장하며 노동자 4명을 상대로 20억원을 청구했다. 1·2심은 노동자들에게 손해배상 책임이 있다고 인정해 회사의 청구액 20억원을 전부 인정했다.

 

그러나 대법원은 불법 파업에 따른 노동자들의 손해배상 책임은 △노조에서의 지위와 역할 △쟁의행위 참여 경위 및 정도 △손해 발생에 대한 기여 정도 등을 고려해 개별적으로 판단해야 한다고 봤다. 기존 판례들을 적극 해석한 결과다.

 

대법원은 “노조의 의사결정이나 실행 행위에 관여한 정도 등은 조합원마다 큰 차이가 있을 수 있다”며 이런 사정을 고려하지 않고 참여 주체들에게 공동의 책임을 지우는 것은 불합리하다고 봤다. 조합원들이 손해액을 책임·역할의 정도와 무관하게 공동으로 갚아야 하는 점을 악용해 일부 회사는 ‘소수 조합원’ 외에는 소를 취하했고, 이런 경우 끝까지 남은 이들이 전체 금액을 책임져야 했다.

 

불법 파업으로 인한 회사 손해액 산정 방식도 새롭게 제시했다. 기존 대법원은 파업으로 생산량이 감소한 경우, 그 기간 동안 지출한 고정비용을 손해액으로 인정했다. 이날 대법원은 파업 이후 노동자들이 생산량을 만회했다면, 파업 기간 동안 지출한 고정비용을 손해액으로 볼 수 없다고 봤다.

 

현대차는 불법 파업으로 공장이 중단돼 생산과 매출이 감소했다며 노동자들에게 손해배상을 하라는 추가 소송을 4건 더 냈다. 원심은 노동자들이 배상해야 하는 금액을 24억여원으로 계산했는데, 대법원 3부(주심 노정희 대법관)와 대법원 1부(주심 김선수 대법관)는 새 계산법에 따라 모두 원심을 깨고 사건을 돌려보냈다.

 

대법원은 “현대차의 경우 예약 판매 방식으로 자동차가 판매되는데다 시장지배적 사업자라서 생산이 다소 늦어지더라도 매출 감소로 직결되지 않을 가능성이 있다”며 “파업 후 연장근무나 휴일근무를 통해 부족 생산량이 만회되었을 여지가 있다”고 밝혔다.

 

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기사내용 수치화, 인사이트

 

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추가조사할 내용 또는 근거

'노란봉투법' = 노동조합 및 노동관계조정법 2, 3조 개정안

2014년 쌍용차 파업 참여 노동자들에게 47억 원의 손해배상 판결이 내려지면서 한 시민이 언론사에 4만 7,000원이 담긴 노란 봉투를 보내온 데서 유래된 명칭이다.

주요내용 : 사용자의 범위를 확대해서 하도급과 같은 간접고용 노동자와 배달 기사 등 특수고용 노동자까지 법으로 보호하고, 노동쟁의 행위의 범위를 확대해 과도한 손해배상 청구를 제한하는 내용 등을 담고 있다.

그러나 정부·여당과 경제계는 이번 개정안이 불법 파업과 노사 갈등을 조장해 경영활동을 위축시킬 수 있다고 우려하고 있다.

 

1. 사용자의 범위 확대

노동조합법에서 말하는 사용자는 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 '근로자를 지휘, 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 근로자와 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자도 사용자에 포함되도록 하였다.

그런데, 노랑봉투법은 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자도 사용자에 포함되도록 했다.

-> 하청업체 노동조합은 원청업체가 자신들의 근로조건을 실질적, 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있다고 주장하면서 직접 원청업체를 상대로 교섭을 요청하는 사례가 크게 증가하게 될 것이다.

그러나 원청업체의 입장에서는 기본적으로 하청업체 근로자들의 근로조건은 하청업체가 결정하는 것이므로 무작정 하청업체 노동조합의 교섭요청을 들어줄 수는 없을 것이기 때문에 향후 이와 관련된 원청업체와 하청업체 노동조합 사이에 분쟁이 끊이지 않게 될 것

 

2. 노동쟁의의 범위 확대

노동쟁의는 파업이나 태업과 같은 쟁의행위의 전제가 되는 상황으로, 노동쟁의가 발생하지 않은 상황에서는 쟁의행위에 나아갈 수 없다.

현행법상 노동쟁의는 노동조합과 사용자 간에 근로조건의 '결정'에 관한 주장의 불일치가 발생하여 의견이 좁혀지기 어려운 상태를 말한다. 근로조건을 '결정'하는 과정에서 발생하는 '분쟁'이 국한된다. 이를 '이익분쟁'이라고 부른다

반면, 이미 결정된 근로조건을 둘러싸고 발생하는 분쟁이 있고, 이는 '권리분쟁'이라고 한다.

노랑봉투법은 '결정'이라는 용어를 삭제함으로써, 노동쟁의의 범위를 기존의 이익분쟁을 넘어서서 권리분쟁에까지 확대하려고 한다. -> 현재 단체교섭 과정에서만 할 수 있는 쟁의행위를 단체교섭이 끝나고 단체협약을 체결한 이후에도 할 수 있게 된다.

예) 회사가 정당하게 실행한 해고를 철회하라는 취지로 파업을 할 수 있게 되며 판례가 금지하고 있는 정리해고 내지 구조조정을 반대하는 파업도 가능하게 된다.

원청업체가 하청업체 노동조합의 단체교섭 요청을 거부하는 경우 하청업제 노동조합은 이를 이유로 원청업체를 상대로 파업을 할 수도 있다.

본래 법원의 판단을 통해 해결되어야 하는 권리분쟁에 속하는 사항에 대해서도 쟁위행위에 나아갈 수 있게 된다.

이는 실질적으로 우리 법체계가 금지하고 있는 자력구제를 인정하게 된다는 문제가 있을 뿐 아니라 이로 인해 쟁의행위가 크게 증가할 수 있다는 문제를 내포하고 있다.

 

3. 불법쟁의행위에 대하여 손해배상책임을 물으려면 엄격한 증명책임이 요구

쟁의행위는 집단적 행위로, 집단적으로 이루어지면 그 과정에서 조합원들의 역할을 외부에서는 정확히 알 수 없다.

노랑봉투법에서는 법원이 불법쟁의행위에 대한 손해배상책임을 인정하는 경우, 법원은 각 배상의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임범위를 정하여야 한다고 규정하고 있다.

그 결과 손해배상을 청구하는 사용자가 각 배상의무자별로 귀책사유와 기여도를 구체적으로 증명하지 못하면 법원으로서는 청구를 기각할 수 밖에 없게 되므로 위 규정은 우회적으로 불법쟁의행위에 대한 손해배상청구를 굉장히 어렵게 만들고 있다.

 

 

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요약 및 의견(스터디용)

용어정리

PT예상질문 : 노랑봉투법 찬반

 

반대

巨野 강행 처리한 '노란봉투법' 4대 문제점

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적용할점(현직자에게 할 질문)

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